Le contrat de travail intermittent, souvent appelé CTI, est un contrat à durée indéterminée particulier.
Il concerne des emplois permanents qui alternent, par nature, entre des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Ce contrat ne fonctionne donc pas comme un contrat à temps partiel classique.
Dans un contrat à temps partiel, le salarié travaille régulièrement selon une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Dans un contrat de travail intermittent, l’activité suit un rythme discontinu, souvent lié à des cycles saisonniers, scolaires ou à l’organisation propre de l’entreprise.
Le contrat de travail intermittent alterne périodes travaillées et périodes non travaillées
Le contrat de travail intermittent permet à l’employeur de pourvoir un emploi permanent lorsque cet emploi alterne, par nature, entre activité et inactivité.
Les périodes non travaillées ne suspendent pas le contrat. Elles font partie de son fonctionnement normal.
Ainsi, le salarié conserve son statut. Son ancienneté continue également de courir, puisque ces périodes comptent pour déterminer ses droits liés à l’ancienneté.
Le salarié intermittent bénéficie donc des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, sous réserve des règles particulières prévues par la convention ou l’accord collectif applicable.
L’employeur doit s’appuyer sur un accord collectif
L’employeur ne peut pas instaurer un contrat de travail intermittent par une simple décision unilatérale.
Il ne peut pas non plus se contenter d’un accord individuel avec le salarié.
En principe, l’entreprise doit appliquer une convention ou un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu qui autorise le recours au travail intermittent.
Cet accord doit définir précisément les emplois permanents concernés.
Autrement dit, l’employeur doit vérifier que le poste entre bien dans les emplois autorisés par l’accord collectif applicable.
À défaut, le salarié peut demander la requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.
L’accord collectif doit viser précisément les emplois concernés
La loi ne fixe pas une liste générale des emplois pouvant relever du contrat de travail intermittent.
L’accord collectif applicable doit donc identifier les emplois concernés avec précision.
En pratique, ce contrat vise souvent des emplois liés à des rythmes saisonniers, scolaires, culturels, sportifs, touristiques ou à une activité organisée par cycles.
Cependant, l’employeur ne peut pas utiliser ce contrat pour obtenir une flexibilité permanente.
Le contrat intermittent ne doit jamais placer le salarié dans l’incertitude. Il ne doit pas non plus l’obliger à rester disponible sans planning clair.
L’employeur doit établir un contrat de travail intermittent écrit
L’employeur doit établir le contrat de travail intermittent par écrit.
Cette obligation joue un rôle essentiel. En effet, le contrat doit permettre au salarié de connaître clairement son rythme de travail, sa rémunération et ses périodes d’activité.
Le contrat doit notamment mentionner :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Ces mentions protègent le salarié. Elles évitent que l’employeur le maintienne dans une disponibilité permanente sans organisation claire.
Le salarié doit connaître son rythme de travail à l’avance
Le contrat de travail intermittent doit permettre au salarié d’identifier ses périodes de travail.
Il doit aussi lui permettre de connaître la répartition de ses horaires à l’intérieur de ces périodes.
Si l’employeur modifie constamment les horaires sans visibilité suffisante, le contrat perd sa logique intermittente.
En effet, le salarié ne doit pas attendre en permanence une mission, un appel ou un planning.
Lorsque le salarié ne peut pas prévoir son rythme de travail, il peut demander la requalification de son contrat en contrat à temps complet.
L’employeur doit respecter les limites de durée du travail
Le contrat de travail intermittent doit fixer une durée annuelle minimale de travail.
L’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures au-delà de cette durée annuelle minimale. Toutefois, ces heures ne peuvent pas dépasser le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Par ailleurs, le contrat intermittent ne constitue pas automatiquement un régime d’annualisation du temps de travail.
Ainsi, sauf disposition conventionnelle contraire, l’employeur doit décompter les heures supplémentaires dans le cadre de la semaine civile.
Si le salarié travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, il peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.
Le salarié peut demander la requalification en contrat de travail intermittent à temps complet
Le non-respect des règles applicables au contrat de travail intermittent expose l’employeur à une requalification en contrat de travail à temps complet.
Le salarié peut notamment demander cette requalification lorsque :
- aucun accord collectif n’autorise le recours au contrat intermittent ;
- le contrat ne mentionne pas les périodes travaillées ;
- le contrat ne précise pas la répartition des heures dans ces périodes ;
- le contrat ne fixe pas la durée annuelle minimale de travail ;
- le salarié ne connaît pas son rythme de travail à l’avance ;
- l’employeur l’oblige à rester constamment disponible.
Lorsque le juge requalifie le contrat, il considère que le salarié travaillait à temps complet depuis le début de la relation contractuelle.
Le salarié peut alors réclamer un rappel de salaire calculé sur la base d’un temps complet, ainsi que les congés payés correspondants.
Il peut également demander des dommages-intérêts lorsque l’organisation du travail l’a placé dans une incertitude durable.
L’employeur doit prouver que le salarié ne restait pas à sa disposition permanente
Dans certains cas, l’irrégularité du contrat crée une présomption de contrat à temps complet.
L’employeur peut tenter de renverser cette présomption.
Pour cela, il doit prouver la durée annuelle minimale convenue avec le salarié. Il doit aussi démontrer que le salarié connaissait ses jours et horaires de travail.
Enfin, il doit établir que le salarié ne restait pas constamment à sa disposition.
Des plannings transmis à l’avance, des échanges écrits clairs ou des documents précis peuvent servir de preuve.
En revanche, une organisation floue, des horaires imprévisibles ou une disponibilité permanente imposée au salarié renforcent fortement le risque de requalification.
Ce qu’il faut retenir
Le contrat de travail intermittent obéit à des règles strictes.
L’employeur ne peut pas l’utiliser librement. Il doit s’appuyer sur un accord collectif, viser un emploi permanent compatible avec l’alternance travail / inactivité et rédiger un contrat précis.
Le salarié doit connaître ses périodes de travail et ses horaires à l’avance.
Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut demander la requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.
Il peut alors réclamer un rappel de salaire, les congés payés correspondants et, selon la situation, des dommages-intérêts.
C’est pourquoi le SCID analyse chaque situation avec prudence et précision avant d’intervenir auprès des acteurs compétents.
Quelle que soit la nature de votre contrat, nos militants et intervenants restent à votre disposition pour vous accueillir, vous écouter et vous aider à faire valoir vos droits.
LE SCID, POUR REPLACER L’HUMAIN AU CŒUR DES DÉCISIONS.
