L’Inaptitude du Salarié
Un accident de travail peut blesser un salarié. Ainsi, celui-ci peut ne plus être capable d’occuper son poste.
Dans cette situation, le salarié peut être déclaré inapte. Cependant, l’employeur ne peut pas le licencier immédiatement.
En effet, l’employeur doit d’abord tenter de reclasser le salarié. De plus, il doit rechercher un aménagement du poste selon les préconisations du médecin du travail.
Ainsi l’employeur doit respecter ses obligations contractuelles et légales.
Quel est le rôle du médecin du travail ?
Le médecin du travail agit de manière indépendante sur le plan médical et technique .En effet, il assure le suivi médical des salariés. C’est notamment le cas lors des visites périodiques.
Par ailleurs, l’employeur doit respecter les préconisations émises par le médecin du travail. Un manquement au Code du travail ou au Code pénal peut engager des responsabilités.
Ainsi, l’employeur comme le médecin du travail peuvent voir leur responsabilité engagée.
Dans quels cas reconnaît-on L’Inaptitude du Salarié ?
L’Inaptitude du Salarié caractérise la situation d’un salarié qui ne peut plus travailler à son poste. En effet, cette impossibilité peut résulter d’une maladie ou d’un accident.
Conformément à l’article R.4224-31 du Code du travail, le médecin du travail rend l’avis d’inaptitude après deux examens médicaux espacés de 15 jours.
Par ailleurs, le médecin du travail doit également étudier le poste du salarié et les conditions de travail dans l’entreprise.
Le salarié comme l’employeur peuvent contester cet avis.
Pour cela ils doivent exercer un recours dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du médecin inspecteur du travail, conformément à l’article R.4624-35 du Code du travail.
Qu’est-ce qu’une visite de pré-reprise ?
Un salarié peut solliciter une visite de pré-reprise. De même, son médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale peuvent la demander.
Cette visite permet de préparer le retour du salarié dans l’entreprise. Elle concerne les salariés en arrêt maladie depuis au moins trois mois.
Cependant, cette visite ne permet pas de déterminer L’Inaptitude du Salarié.En effet, seule la visite de reprise permet de constater l’aptitude ou l’inaptitude du salarié.
Et la visite de reprise ?
L’employeur doit organiser une visite de reprise obligatoire dans plusieurs situations. C’est notamment le cas après un congé maternité. De même, cette visite est obligatoire après un arrêt pour maladie professionnelle. Elle s’impose après un arrêt supérieur à 30 jours pour accident du travail ou accident non professionnel.
La visite doit avoir lieu dans un délai maximal de huit jours.
Bon à savoir : lorsque le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour lui ou pour un tiers, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude après un seul examen.
De même, cette possibilité existe lorsqu’une visite de pré-reprise a eu lieu au moins 30 jours auparavant.
Conséquence de l’absence de visite de reprise
Si l’employeur ne met pas en place la visite de reprise, le salarié peut contacter directement le médecin du travail. Cependant, il doit avertir son employeur de cette démarche. En revanche, si le salarié ne prévient pas l’employeur, la visite ne sera pas considérée comme une véritable visite de reprise. La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail.
Ainsi, elle met également fin à la protection particulière du salarié.
Important : l’absence de visite de reprise protège le salarié
En l’absence de visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu. L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié. Cette protection s’applique même en présence d’une faute grave. Si l’employeur procède malgré tout au licenciement, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Ainsi, il peut réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, un licenciement pour abandon de poste peut être déclaré nul lorsque l’absence du salarié résulte de l’absence de visite de reprise. Enfin, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture durant une suspension liée à un accident du travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul.
Les conséquences de l’avis d’inaptitude et l’obligation de reclassement
L’employeur doit respecter les conclusions écrites du médecin du travail. Ainsi, il doit rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte. L’employeur doit proposer un poste adapté aux capacités restantes du salarié. Par ailleurs, ce poste doit être aussi comparable que possible au précédent. Cette obligation s’applique dans l’entreprise ainsi que dans le groupe auquel elle appartient. Les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail prévoient cette obligation.
L’Inaptitude du Salarié à tout poste dans l’entreprise
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout poste, l’employeur reste soumis à son obligation de reclassement. Ainsi, il peut devoir transformer un poste existant. De plus, il peut devoir aménager le temps de travail. Par ailleurs, si l’employeur ne reclasse ni ne licencie le salarié dans le mois suivant l’examen médical, il doit reprendre le versement du salaire.
L’Inaptitude du Salarié peut-elle justifier un licenciement ?
Oui. Cependant, l’employeur doit démontrer l’impossibilité de proposer un emploi adapté. Le licenciement reste possible lorsque le salarié refuse le poste proposé. L’employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Par ailleurs, il doit verser l’indemnité légale de licenciement. Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les droits du salarié sont renforcés.Ainsi, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis.De plus, il doit doubler l’indemnité spéciale de licenciement. Enfin, certaines conventions collectives peuvent prévoir une indemnité compensatrice supplémentaire.
Et pour le salarié en CDD ?
L’Inaptitude du Salarié concerne également les salariés en CDD. Ainsi, lorsque l’employeur rompt le contrat d’un salarié déclaré inapte, il doit verser une indemnité spécifique. Conformément à l’article L.1226-20 du Code du travail, cette indemnité ne peut pas être inférieure au double de l’indemnité légale de licenciement. Le SCID vous accompagne
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