La rupture conventionnelle ne met pas toujours définitivement fin au contrat de travail. Lorsqu’un employeur exerce des pressions ou obtient l’accord du salarié par la menace, le juge peut annuler la convention et la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, un salarié a contesté devant le Conseil de prud’hommes la rupture conventionnelle qu’il avait signée avec son employeur. Il affirmait avoir subi des menaces destinées à compromettre la poursuite de son parcours professionnel s’il refusait de signer. Selon lui, ces pressions avaient vicié son consentement. Il demandait donc aux juges d’annuler la convention et de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce que prévoit la loi
La rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de mettre fin à un CDI d’un commun accord.
Au cours d’un ou plusieurs entretiens, les parties négocient notamment :
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ;
- la date de fin du contrat de travail.
Une fois l’accord trouvé, les parties signent une convention de rupture.
À compter du lendemain de la signature, chacune dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
À l’issue de ce délai, la convention est transmise à l’administration pour homologation.
L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Le contrat de travail ne peut prendre fin qu’à partir du lendemain de cette homologation.
Une rupture conventionnelle reste possible malgré un conflit
L’existence d’un différend entre le salarié et l’employeur n’empêche pas, à elle seule, de conclure une rupture conventionnelle.
En revanche, le consentement du salarié doit rester totalement libre. Si celui-ci démontre que son accord résulte de pressions, de menaces ou de manœuvres frauduleuses, la convention peut être annulée.
La Cour de cassation rappelle ainsi que l’existence d’un climat conflictuel ne suffit pas à remettre en cause la validité d’une rupture conventionnelle. Le salarié doit prouver que son consentement a été vicié (Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-16.957).
Ce que dit la jurisprudence sur la rupture conventionnelle
Les juges annulent régulièrement une rupture conventionnelle lorsqu’ils constatent un vice du consentement, notamment en cas de violence, de fraude, de tromperie ou de pressions.
Dans cette affaire, l’employeur avait menacé le salarié de nuire à son parcours professionnel s’il refusait de signer la convention. Les juges ont donc requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a également annulé une rupture conventionnelle lorsqu’un employeur avait multiplié les avertissements injustifiés, dévalorisé une salariée et dégradé ses conditions de travail afin de la pousser à accepter la rupture. Les juges ont considéré que son consentement était vicié et ont fait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-15.441).
Vous pensez être dans cette situation ?
Si vous estimez avoir signé une rupture conventionnelle sous la pression de votre employeur ou dans des conditions qui ont altéré votre consentement, n’attendez pas pour agir.
Nos militants et nos intervenants peuvent analyser votre situation, étudier vos documents et vous accompagner afin de faire valoir vos droits auprès des juridictions et des administrations compétentes.
Le SCID, pour replacer l’humain au cœur des décisions.
