La sanction disciplinaire : quelles sont les règles que l’employeur doit respecter ?
La procédure varie selon le type de sanction disciplinaire envisagé par l’employeur.
- Pour une sanction simple (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription…), l’employeur peut la notifier sans entretien préalable, sauf clause spécifique dans le règlement intérieur ou accord collectif.
- En revanche, pour une sanction lourde (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement…), l’entretien préalable est obligatoire, avec convocation par lettre recommandée ou remise en main propre.
La convocation doit alors répondre à plusieurs exigences : elle doit être envoyée au moins 5 jours avant l’entretien, préciser son objet, la date, l’heure, le lieu, et la possibilité d’être assisté(e).
En l’absence d’instances représentatives du personnel, l’employeur doit : indiquer que le salarié peut se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste préfectorale.
- préciser l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail où consulter cette liste.
BON À SAVOIR : l’employeur a un délai de 2 mois maximum à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure (sauf poursuites pénales dans ce délai).
Entretien disciplinaire : que se passe-t-il pendant et après ?
Lors de l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié.
En pratique, la sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’au plus tôt 2 jours ouvrables après, et au plus tard 1 mois après l’entretien.
Cela implique une notification écrite et motivée, remise en main propre ou envoyée en recommandé.
En cas de licenciement disciplinaire, la procédure spécifique au licenciement pour motif personnel s’applique (voir rubrique « Licenciement »).
BON À SAVOIR : l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute, ni invoquer une sanction vieille de plus de 3 ans.
Quelles sont les différentes formes de sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire doit être justifiée, proportionnée à la faute, et ne pas figurer parmi les sanctions interdites.
Exemples de sanctions autorisées :
- Avertissement
- Blâme
- Mise à pied disciplinaire
- Mutation disciplinaire
- Rétrogradation
- Licenciement pour faute simple
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
À l’inverse, certaines sanctions sont formellement interdites : Sanctions interdites : toute sanction pécuniaire (amende, retenue sur salaire), ou sanction discriminatoire.
BON À SAVOIR : dans les entreprises de 20 salariés ou plus, seules les sanctions prévues dans le règlement intérieur sont valables.
Quels faits peuvent justifier une sanction ?
Il n’existe pas de liste exhaustive, mais voici quelques exemples reconnus :
- Insubordination, refus d’ordre
- Retard ou absence injustifiée
- Erreur, négligence, ou malfaçon
- Comportement agressif, injurieux ou menaçant
- Harcèlement moral ou sexuel
- Atteinte à la loyauté, discrétion, confidentialité
Peut-on contester une sanction disciplinaire ?
Oui. Si la sanction est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière, vous pouvez la contester.
Dans ce cas, la première étape consiste à adresser un courrier à votre employeur pour exposer votre version des faits et demander l’annulation ou la révision de la sanction.
Dans ce cas, contactez-nous: Le SCID peut vous aider à rédiger ce courrier. En cas de refus, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes.
BON À SAVOIR : un avocat n’est pas obligatoire aux prud’hommes, mais un accompagnement spécialisé est vivement recommandé.
Besoin d’aide ? Le SCID vous accompagne pour comprendre la procédure, rédiger vos courriers et défendre vos droits face à toute sanction disciplinaire.
