Il est essentiel de comprendre que LA SANCTION DISCIPLINAIRE reste strictement encadrée par le Code du travail.
Une affaire commence lorsqu’un employeur met à pied conservatoire un salarié dans une entreprise de 20 salariés dépourvue de règlement intérieur pourtant obligatoire selon l’article L.1311-2 du Code du travail.
Le salarié estime que l’absence de règlement intérieur prive son employeur de tout pouvoir disciplinaire. Cependant, l’employeur affirme que la sanction reste justifiée.
De ce fait , plusieurs questions se posent immédiatement.
- En premier lieu, l’employeur peut-il maintenir une sanction malgré la contestation du salarié ?
- Ensuite, l’employeur s’expose-t-il à un risque devant le conseil de prud’hommes ?
- Enfin, il convient d’examiner les règles légales applicables pour déterminer si la procédure demeure valide.
C’est pourquoi nous analysons ci-après la portée juridique de LA SANCTION DISCIPLINAIRE dans ce contexte.
À quel motif s’applique LA SANCTION DISCIPLINAIRE ?
L’employeur prononce une sanction lorsqu’il considère qu’un salarié a commis une faute.
Cette mesure peut affecter la présence du salarié, sa fonction, son évolution ou sa rémunération.
Toutefois, l’employeur doit agir dans un délai strict de deux mois à compter de la connaissance des faits reprochés.
Par exemple, si le comportement en cause date de deux semaines, mais que l’employeur n’en a eu connaissance que le 16 mai, il peut agir jusqu’au 16 juillet à minuit.
En conséquence, le dépassement de ce délai rend la sanction irrégulière.
Il faut savoir que le délai s’allonge lorsque l’échéance tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié. Ainsi, il se reporte automatiquement au jour ouvrable suivant. Par ailleurs, l’employeur peut tenir compte d’agissements antérieurs dépassant deux mois lorsque le comportement fautif se poursuit dans le temps.
À titre d’illustration, voici les comportements fautifs retenus habituellement : consommation d’alcool malgré une interdiction, refus d’heures supplémentaires, critiques insultantes envers l’employeur, propos publics dénigrant l’entreprise, non-respect volontaire des procédures, ou encore faits de harcèlement.
Quelles sanctions l’employeur peut-il infliger ?
L’employeur peut prononcer différentes sanctions : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation ou licenciement pour faute.
Toutefois, l’employeur choisit une sanction proportionnée à la faute. De plus, il ne peut prononcer aucune sanction financière.
Dans les entreprises dotées d’un règlement intérieur, l’employeur ne peut appliquer que les sanctions expressément prévues dans ce document.
Cependant, la situation change totalement dans une entreprise de 20 salariés sans règlement intérieur. En effet, aucune sanction disciplinaire (hors licenciement) ne peut être prononcée sans règlement intérieur conforme et publié.
Pourquoi LA SANCTION DISCIPLINAIRE devient-elle impossible sans règlement intérieur ?
L’article L.1311-2 du Code du travail impose le règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Sans ce règlement, l’employeur ne peut prononcer de sanction disciplinaire autre que le licenciement. Les juridictions annulent régulièrement les sanctions infligées en méconnaissance de cette obligation.
Par exemple, la Cour de cassation a réaffirmé ce principe le 23 mars 2017 (Cass. soc. 23 mars 2017, n°15-23090). De plus, elle a rappelé le 9 octobre 2024 qu’une sanction disciplinaire reste nulle si les formalités de publicité du règlement intérieur ne sont pas démontrées (Cass. soc., 9 octobre 2024, n°22-20.054).
Par conséquent, les salariés doivent vérifier l’existence d’un règlement intérieur remis lors de l’embauche. Ils peuvent ainsi contester toute sanction prononcée en violation de cette obligation.
Quels moyens pour contester LA SANCTION DISCIPLINAIRE ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation de la sanction.
Il peut obtenir des dommages et intérêts si la sanction lui cause un préjudice. En outre, l’employeur risque de voir toute la procédure disciplinaire remise en cause.
Enfin, les travailleurs peuvent se faire accompagner pour préparer leur contestation et défendre leurs droits.
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