Victime de harcèlement ? Faites valoir votre droit de retrait
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. Cette situation peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale, ou encore compromettre son avenir professionnel.
Reconnaissance du harcèlement moral : les éléments essentiels
Pour être reconnu, le harcèlement moral doit résulter d’actes répétés, de forme ou de nature différente. Un acte isolé, même grave, ne suffit pas. Le Conseil Constitutionnel a confirmé que seule une répétition d’agissements peut établir le harcèlement moral.
L’analyse intègre les conditions psychologiques autant que les conditions matérielles. L’intention de nuire n’est pas requise : des agissements involontaires ou inconscients peuvent suffire à caractériser le harcèlement.
Les limites du pouvoir disciplinaire
Il convient de différencier les remarques légitimes d’un employeur de comportements relevant du harcèlement moral. Des observations en cas d’insuffisance professionnelle ou des sanctions non fondées ne constituent pas systématiquement un harcèlement. La Cour d’appel de Versailles l’a rappelé, et la Cour de cassation confirme cette approche.
Comment prouver le harcèlement moral au travail ?
Le salarié doit présenter des faits précis et concordants. Il ne s’agit pas d’un simple ressenti. L’employeur devra ensuite justifier objectivement ses agissements. La charge de la preuve reste partagée, mais les exigences restent élevées. Beaucoup de salariés échouent faute d’éléments suffisants. Mais cela change, désormais, la Cour de cassation interdit à l’employeur de licencier un salarié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.(voir notre article)
Le harcèlement moral justifie-t-il un droit de retrait ?
L’article L.4131-1 du Code du travail autorise le droit de retrait en cas de danger grave et imminent. Ce droit peut s’appliquer lorsque le harcèlement moral rend les conditions de travail insupportables.
La Cour de cassation, dans un arrêt de 2006, a estimé que l’absence de harcèlement ne permettait pas d’établir un danger. Toutefois, ce droit n’est pas exclu de principe. Un salarié peut l’exercer s’il a un motif raisonnable d’estimer sa santé en danger.
Le rôle du CSSCT et les obligations de l’employeur
Le salarié peut saisir le CSSCT via la procédure d’alerte si le droit de retrait ne s’applique pas. Ce dernier évaluera le danger. Dans ce cas l’employeur doit agir sans délai si le danger est confirmé. Ainsi l’employeur ne peut ni sanctionner ni retenir le salaire, sauf s’il prouve un usage abusif du droit de retrait.
La jurisprudence rappelle que l’abus de droit de retrait peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas toujours une faute grave. En revanche, l’employeur peut appliquer des retenues si le salarié abandonne son poste sans justification.
Prévenir le harcèlement moral : une obligation légale pour l’employeur
L’employeur doit supprimer le danger avant d’imposer un retour au poste. En cas de harcèlement moral, il doit prévenir les risques et protéger le salarié. Même s’il n’est pas l’auteur, il engage sa responsabilité quand l’un de ses préposés harcèle.
Face à un cas avéré, il doit intervenir, enquêter, sanctionner ou réorganiser. Dans certains cas, les parties peuvent envisager une médiation. Cependant, la loi impose à l’employeur de prendre des mesures claires et concrètes.
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