LA SANCTION DISCIPLINAIRE

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Quelle procédure doit respecter l’employeur qui veut sanctionner ?

Cela dépend de la sanction disciplinaire que l’employeur envisage de prendre.

  • Pour une sanction simple n’ayant pas d’incidence sur le contrat de travail (comme un avertissement, une observation écrite, un blâme sans inscription au dossier…), l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien (sauf si une disposition conventionnelle ou collective ou une clause du règlement intérieur le prévoit). La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique, par courrier simple ou recommandé.
  • Au contraire pour une sanction lourde ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié…), l’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.

Celle-ci doit être envoyée au moins 5 jours avant la date de l’entretien.

D’abord la lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Ensuite elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.

Par ailleurs, en l’absence d’instances représentatives du personnel (syndicat) , l’employeur doit:

  • mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le préfet ;
  • préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où la liste est tenue à la disposition des salariés.

BON A SAVOIR : : l’employeur à un délai de 2 mois maximum à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif (sauf s’il a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales).

Que se passe-t-il avant et après un entretien à sanction disciplinaire ?

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction décidée par l’employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après.

Celle-ci doit faire l’objet d’une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction prononcée est le licenciement, l’employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel (voir la rubrique Licenciement).

BON A SAVOIR : : l’employeur ne peut pas sanctionner 2 fois la même faute, ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction.

Quelles sont les différentes formes de sanction disciplinaire ?

D’abord, une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

Ensuite, il n’existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, l’une des sanctions suivantes :

  • avertissement,
  • blâme,
  • mise à pied,
  • mutation,
  • rétrogradation,
  • le licenciement pour faute réelle et sérieuse,
  • un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité),
  • licenciement pour faute lourde (sans préavis, ni indemnité, ni congés payés).

Il existe également des sanctions interdites comme les amendes ou toute autre sanction pécuniaire.

BON A SAVOIR : dans les entreprises de 20 salariés et plus, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans le règlement intérieur.

Qu’est-ce qui peut justifier une sanction ?

Il n’existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction, mais nous pouvons vous citer quelques exemples :

  • le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
  • le refus de se conformer à un ordre de l’employeur,
  • le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté,
  • les critiques, injures, menaces, violences,
  • les erreurs ou négligences commises dans le travail,
  • tout acte de harcèlement sexuel ou moral, etc.

Est-ce que je peux contester ma sanction ?

Oui, bien sûr ! Si vous estimez que votre sanction est injuste ou disproportionnée, vous pouvez commencer par faire un courrier recommandé ou remis en main propre à votre employeur. Dans ce courrier, vous redonnez votre version des faits, vous expliquez pourquoi la sanction est abusive ou disproportionnée et vous lui demandez de la lever. Nous pouvons vous aider dans la rédaction de votre courrier.

Si l’employeur ne vous répond pas ou s’il répond par la négative, vous pouvez saisir le conseil de Prud’hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.

BON A SAVOIR : vous n’avez pas besoin d’avocat pour saisir le conseil des Prud’hommes, il vaut toutefois mieux consulter un spécialiste du droit du travail pour bien vous défendre. Contactez-nous.